Ignacio Asensi Orosa
Ignacio Asensi Orosa: El pasado de la gestión de los Recursos Humanos
Desde siempre, ha sido preciso gestionar a las personas para que funcionen las organizaciones. Por ejemplo, puede ser preciso contratar personal nuevo o adaptar las competencias del personal existente, para que pueda desempeñar las funciones adecuadas a las necesidades de cada organización.
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Socio Director
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Alejandro Cantero
Alejandro Cantero :Definición de análisis y descripción de puestos
Podemos definir el análisis y descripción de puestos de trabajo como un procedimiento que permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejarla formalmente en un documento en el que se recogen las responsabilidades y funciones del puesto.
Alejandro Cantero
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan Tipos de entrevista
Existen muchos tipos de entrevista, pudiendo clasificarlas del siguiente modo:
1. Por su estructuración.
2. Por el modo de llevarlas a cabo.
3. Según el número de personas que intervienen en la misma.
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Consultor IT
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Fernando Jaime Pinedo Noriega
Fernando Jaime Pinedo Noriega: Clasificación de los test
Los tests son numerosos y variados. Para hacerse una idea de los principales tipos, es preciso clasificarlos.
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Ignacio Asensi Orosa
Ignacio Asensi Orosa: La nueva gestión de los Recursos Humanos. El presente(I)
La información que se ha venido desarrollando en los últimos años, y que ha servido de base para el desarrollo de la nueva gestión de los Recursos Humanos, ha venido de campos como el derecho laboral, que ha evolucionado hacia una mayor simplificación, pero cuyo núcleo central sigue orientado a la protección de los intereses de los asalariados.
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Socio Director
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan Las etapas de una entrevista común son las siguientes:
1.- Preparación de la entrevista
2.- Iniciación de la entrevista
3.- Desarrollo de la entrevista
4.- Cierre y despedida
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Consultor IT
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Alejandro Cantero
Alejandro Cantero :Objetivos del análisis y descripción
Una descripción de puestos se enfoca a conseguir los siguientes objetivos:
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Fernando Jaime Pinedo Noriega
Fernando Jaime Pinedo Noriega:Clasificación de las pruebas
Las pruebas nos sirven de apoyo para juzgar las cualidades y el valor de cada individuo con relación al puesto que se pretende cubrir. Tienen un carácter prospectivo, ya que tratan de predecir cómo se comportará una persona en el puesto futuro.
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Ignacio Asensi Orosa: La nueva gestión de los Recursos Humanos. El presente (II)
No sólo han evolucionado las organizaciones y las nuevas herramientas para la gestión de los Recursos Humanos. También el personal dedicado a la gestión de los Recursos Humanos ha experimentado una adaptación progresiva hasta la realización de las actividades en las que se encuentra ahora mismo enclavado
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan Evaluación de los candidatos
Síntesis de los datos |
En esta etapa se trata de hacer la síntesis de los datos recogidos, en términos de la evaluación, para hacer el pronóstico de la adecuación del sujeto al puesto de trabajo.
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Consultor IT
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Alejandro Cantero
Alejandro Cantero :El reclutamiento
Una vez analizado el puesto de trabajo, y determinadas las características que debe poseer la persona que ha de desempeñarlo, es el momento de captar la atención de todos aquellos candidatos que podrían estar interesados, y entre los que se encuentra el profesional buscado.
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Ignacio Asensi Orosa
Ignacio Asensi Orosa: Definición y funciones de la gestión de RR.HH
La gestión de los Recursos Humanos es la ventaja diferencial que caracteriza hoy en día a las empresas competitivas, ya que se ocupa de las personas, viendo a estas no como un coste de personal, sino como una inversión de calidad, para obtener la máxima rentabilidad, o como veíamos en el capítulo anterior para adaptar a la organización al mercado, siguiendo la planificación estratégica en función de la consecución de resultados.
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Fernando Jaime Pinedo Noriega
Fernando Jaime Pinedo Noriega:Limitaciones de los test
Los test tienen una serie de limitaciones que comentamos a continuación:
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan Aspectos de un plan de acogida
La acogida requiere que se elabore un “Plan de acogida” que contemple los aspectos siguientes:
Presentación a cargo del seleccionador o jefe inmediato.
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Ignacio Asensi Orosa: El departamento de Recursos Humanos
Todas las anteriores funciones se van a gestionar a través del Departamento de Recursos Humanos de la organización, siendo responsable de la planificación e implementación de los mismos. Este departamento ha ido variando a través del tiempo, pasando de ser una parte del departamento de personal a un departamento con una clara orientación y un papel preponderante en la organización actual de las empresas.
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Socio Director
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan .Planes de acogida de las grandes empresas
Algunas grandes empresas cuentan con programas de acogida para incorporar con la máxima rapidez y eficacia, a los nuevos empleados que se suman a su organización.
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Alejandro Cantero
Alejandro Cantero: Fases del proceso de preselección
Al iniciar un proceso de selección, de las solicitudes recibidas, habrá de efectuarse una preselección con el fin de determinar qué candidatos no se ajustan a los requisitos exigidos y que candidatos pasan a la siguiente fase del proceso de selección.
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Ignacio Asensi Orosa
Ignacio Asensi Orosa: Planificación de los Recursos Humanos
La organización, vista desde la teoría de sistemas, es un conjunto de diferentes subsistemas todos ellos interrelacionados, estando por un lado los que sus componentes tienen un mayor carácter técnico (áreas de producción, comercial, finanzas, I+D) y, por otro los subsistemas cuyos componentes tiene un mayor carácter social como es el departamento de Recursos Humanos.
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Fernando Jaime Pinedo Noriega
Fernando Jaime Pinedo Noriega:Relación de pruebas útiles en la selección de personal
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Francisco Guardeño Roldan
Francisco Guardeño Roldan .Acogida, adaptación y seguimiento
Concluida la primera fase del proceso de selección, y decimos primera porque la selección, debe continuar a través del curso inicial y del periodo de prueba, el candidato va a iniciar su vida de trabajo en la empresa incorporándose a la misma
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Ignacio Asensi Orosa: Barreras a la planificación del departamento de Recursos Humanos
Son varias, pudiendo destacar:
Magnitud del esfuerzo inicial: Muchos de los programas de Recursos Humanos surgen por la magnitud del presupuesto inicial, que no es adecuada para los objetivos a corto plazo que se pretenden emplear.
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Ignacio Asensi Orosa: Tendencias actuales de los RR.HH (I)
Existen una serie de tendencias que marcan los RR.HH. en la empresa actual.
Estas son:
De las estructuras tradicionales a la organización flexible.
Las estructuras organizativas surgen como consecuencia de los distintos enfoques que desde la “dirección científica de la empresa”, que aparece a principios de siglo, se entrelazan para dar respuesta a la complejidad del entorno
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Alejandro Cantero
Alejandro Cantero:Análisis y detección de los requisitos
Los datos recogidos por los diferentes documentos aportados por los candidatos en la fase de reclutamiento pueden agruparse en tres grandes apartados:
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Ignacio Asensi Orosa: Tendencias actuales de los RR.HH (II)
El modelo anterior conlleva una estructuración de la compañía que debe contemplar:
Flexibilidad estructural
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Fernando Jaime Pinedo Noriega
Fernando Jaime Pinedo Noriega:Función y objetivos de la entrevista de selección
Proceso selectivo |
Se trata de un paso más en el desarrollo del proceso selectivo. La técnica es independiente del objeto al que se aplique, además su rapidez de aplicación y bajo costo justifican su masiva utilización.
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Alejandro Cantero:Características de los test
Todo test psicométrico debe reunir, tres condiciones fundamentales:
Fiabilidad
Validez
Tipificación
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Ignacio Asensi Orosa: Glosario de Términos de Recursos Humanos (I)
Campos centrales: Son aquellas partes de las organizaciones que cumplimentan los objetivos de las mismas. Forman parte del eje central de la empresa que crea valor y produce resultados. No hay que confundir la división de la empresa en campos centrales y periféricos con el tradicional fraccionamiento entre centralización y descentralización. Esto último implica un reparto de actividades fuera del ámbito único de la empresa, mientras que en la primera categoría las actividades se encuentran dentro del entorno pero clasificadas de acuerdo al grado de importancia con los objetivos principales y la generación de valor.
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